9月1日，对企业人力资源管理而言，是一个重要的政策节点——此前沿用多年的“退休人员返聘按劳务关系处理”的规则正式废止。这意味着，企业再想通过“返聘退休人员免缴社保”降低成本的操作，可能面临法律风险；而退休返聘人员的权益保障，也首次被纳入更严格的规范体系。

一、政策变了：退休返聘的“劳务关系”滤镜碎了

在此之前，根据最高法相关司法解释，企业招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方发生用工争议时，一律按“劳务关系”处理。这也让不少企业认为，退休返聘人员无需签劳动合同、不用缴社保，用工成本低且灵活。

但从9月1日起，这一“默认规则”被打破：若退休返聘人员满足4个条件，可能被认定为劳动关系：

1. 遵守企业规章制度（如考勤打卡、遵守保密规定）；

2. 接受企业岗位安排（非自主决定工作内容、地点）；

3. 从事的是企业主营业务（非独立外包的临时服务）；

4. 领取固定报酬（非按项目结算的劳务费用） 。

与此同时，人社部此前发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》也明确，退休返聘人员将逐步享受“工伤保险、加班费、带薪休假”等权益。比如，企业需为返聘人员缴纳工伤保险（部分地区已试点），若返聘人员在法定节假日加班，企业需按不低于工资300%的标准支付报酬。

对企业来说，这不再是“低成本用工”的红利期，而是“合规用工”的考验期。近期已有案例显示，某餐饮企业因未给退休返聘的厨师缴纳工伤保险，厨师工作时摔伤后，企业被判决赔偿医疗费、伤残补助金等共计12万元。

二、HR紧急应对：3步重构退休返聘用工模式

面对政策变化，HR无需恐慌，关键是从“模糊管理”转向“精准合规”，通过3步调整用工策略：

第一步：重新评估现有返聘人员，划分“关系类型”

建议先梳理公司所有退休返聘人员，根据其工作内容、管理方式，判断是否可能被认定为劳动关系：

1. 若倾向“劳动关系”（如车间技术顾问、行政专员，需打卡考勤、服从安排）：立即补签《劳动合同》（注意：退休人员无法签订“无固定期限劳动合同”，建议签订1-2年固定期限合同），并按当地规定缴纳工伤保险（如广东、江苏等地已明确，超龄人员可单独参保工伤保险）；

2. 若倾向“劳务关系”（如外部审计顾问、临时项目专家，自主安排工作、按项目结算）：需修改《劳务协议》，明确“工作成果交付标准、劳务费用结算方式、双方无劳动关系”等条款，避免出现“考勤管理、固定月薪”等易被认定为劳动关系的表述。

举个例子：某制造企业返聘退休的工艺工程师，若工程师需每天到岗指导年轻员工、遵守车间作息，就属于“劳动关系”，需签劳动合同并参保；若工程师仅每月到厂2次提供技术咨询、按次结算费用，则属于“劳务关系”，需完善劳务协议条款。

第二步：优化薪酬结构，明确“权益边界”

无论是否认定为劳动关系，HR都需重新设计退休返聘人员的薪酬体系：

1. 若为“劳动关系”：需将“加班费、带薪休假”纳入薪酬计算，比如返聘人员月薪8000元，法定节假日加班1天，需额外支付8000÷21.75×300%≈1103元；

2. 若为“劳务关系”：需在劳务协议中明确“劳务费用是否包含加班补偿”，避免后续纠纷。比如约定“劳务费用为项目总包干价，包含所有工作时间的报酬，不另行支付加班费”。

同时，建议为所有退休返聘人员购买“商业意外险”（如雇主责任险附加超龄人员保障），即使未被认定为劳动关系，也能覆盖意外医疗、伤残等风险，降低企业赔偿压力。

第三步：建立“返聘人员退出机制”，降低长期风险

退休返聘人员年龄较大，身体状况、工作精力可能出现波动，HR需提前建立退出机制：

1. 签订协议时明确“退出条件”，比如“若连续3个月无法满足工作要求，或出现重大健康问题，企业可提前30日书面通知解除协议”；

2. 定期（每季度）评估返聘人员的工作能力和健康状况，避免因人员胜任力不足影响业务，或因健康问题引发安全事故。

三、长远建议：从“成本思维”转向“价值思维”

政策调整的背后，其实是鼓励企业“用好退休人员的经验价值，而非单纯降低成本”。对HR来说，不妨换个思路，将退休返聘人员打造成企业的“宝贵资产”：

1. 搭建“经验传承平台”：让退休的技术骨干、管理专家担任“内部导师”，通过“师徒制”带教年轻员工，比如某车企返聘退休的研发总监，指导团队攻克新能源汽车电池续航技术难题，既发挥了专家价值，又降低了核心技术流失风险；

2. 探索“灵活用工场景”：针对季节性、项目性需求，优先选择退休人员提供服务。比如电商企业在“双11”期间返聘退休的仓库管理员，负责库存盘点，既解决短期用工缺口，又因“项目制劳务关系”降低合规风险；

3. 关注政策红利：部分地区对“聘用退休人员的企业”有补贴支持，比如上海规定，企业聘用退休人员并缴纳工伤保险的，可按缴费金额的50%申请补贴。HR可主动对接当地人社部门，争取政策优惠。

合规是底线，价值是目标。9月1日的政策变化，不是给企业“设限”，而是推动人力资源管理从“粗放”走向“精细”。对HR来说，既要守住“合规用工”的底线，避免法律风险；也要看到“退休人员经验价值”的潜力，通过科学管理让企业与返聘人员实现“双赢”。

建议HR在9月第一周内完成现有返聘人员的梳理和协议调整，若有不确定的地方，可咨询当地人社部门或专业劳动法律师。毕竟，在政策过渡期，“早调整、早合规”才是最稳妥的选择。